Malgré un taux de chômage 2 fois supérieur à la moyenne nationale, les jeunes des quartiers sensibles commencent à se faire une place au cœur des entreprises, selon Nora Barsali, cofondatrice du prix de l'Action Entreprise et Diversité. Conscientes de la richesse de ces profils, elles s’ouvriraient de plus en plus à la diversité lors de recrutements. Mais des progrès restent à réaliser, surtout du côté de l’État.

Le regard des entreprises sur les minorités a-t-il évolué au cours des dernières années ?
Nombre d’entre elles ont intégré la diversité à leur politique de recrutement depuis une dizaine d’années : elles  sensibilisent leurs salariés et leurs recruteurs aux risques dus aux discriminations et à la richesse de profils différents. Tout cela a fait progresser la condition des minorités visibles sur le marché du travail : malgré la crise, il s’avère un peu plus facile aujourd’hui pour ces publics d’accéder à l’emploi.

Une récente étude a pourtant établi que le recrutement d’une personne issue de quartier «sensible» était perçu comme un risque par certaines entreprises. Il reste donc des progrès à faire ?
Bien sûr, mais ce constat est d’abord le signe de préjugés que certains véhiculent toujours. Il est le résultat d’une absence de sensibilisation et d’une vraie politique d’ouverture au sein des entreprises. Le fait que des recruteurs assimilent l’embauche d’un candidat issu de l’immigration à un danger constitue déjà une discrimination. Bénéficiant d'une priorité à l'embauche, les diplômés de grandes écoles profitent aussi d’un accompagnement pour s’insérer dans le monde du travail que les universités ne proposent pas. Dans ce second cursus, les étudiants venant principalement de quartiers difficiles doivent se débrouiller seul. Pire, ceux qui n’ont pas de diplôme et de qualifications n’ont que peu ou aucun élément à valoriser sur un CV et là des comportements discriminatoires par rapport au domicile sont à craindre.

Mais a-t-on vraiment les moyens d’améliorer la diversité dans le monde du travail ?
Certaines sociétés diversifient le sourcing de leur recrutement ou montent des partenariats avec des universités, où s’exprime une grande diversité. On peut aussi rechercher dans les lycées professionnels des apprentis à embaucher en contrat d’alternance. Par contre, je n'étais pas convaincue par l'idée du CV anonyme, car il faut très rapidement casser l'anonymat: sensibiliser les recruteurs aux comportements discriminatoires reste probablement plus efficace. Un système de quotas lui serait très compliqué à instaurer et ne rendrait pas service à la personne embauchée. L'entreprise doit fixer elle-même ses obligations en terme de diversité.

L’État a-t-il un rôle jouer pour favoriser la diversité au sein des entreprises ?
Ce devrait être un devoir et une obligation. On voit bien que l’ascenseur social est en panne, des dispositifs incitatifs pour favoriser l’accès à l’emploi de ces personnes doivent être mis en place. Tout individu, quelles que soient ses origines, devrait pouvoir accéder à des postes dans la fonction publique. Mais l’État ne s’érige pas du tout comme un exemplaire : alors que ses institutions n’affichent que peu de diversité, les entreprises, elles, ont pris les devants, faisant preuve d’une vraie ouverture d’esprit.
Propos recueillis par Pauline Baron